+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Как приписать в должностных инструкциях подбор кадров

Как приписать в должностных инструкциях подбор кадров

Кадровый резерв: формирование и управление Как оценить эффективность работы менеджера по подбору персонала Не всегда в компаниях делают правильные выводы относительно эффективности подбора сотрудников. Чаще всего проблемы возникают из-за того, что оцениваются навыки HR-менеджера, которые напрямую не влияют на результат его работы. Чтобы этого не произошло, в организации должны быть чёткие стандарты и критерии оценки работы кадрового менеджера. В качестве такого показателя часто используют уровень текучести кадров.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Менеджер по персоналу: обязанности, функции, KPI

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Подбор персонала. Чем отличается должностная инструкция от профессионального профиля

Трудовая обязанность работников - это мера необходимого поведения, которая требуется от работника работодателем. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей. Первый вид - общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, они закреплены в части 2 статьи 21 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ законодатель отметил, что по соглашению сторон в трудовой договор помимо обязательных и дополнительных условий могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей 5 часть статьи 57 ТК РФ. Итак, трудовые права и обязанности работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений носят обязательный характер вне зависимости от того, включены они в текст трудового договора или нет.

Второй вид — конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя. При этом законодатель в 4 части статьи 57 ТК РФ указал, что в качестве дополнительного условия трудового договора могут устанавливаться положения об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует отметить, что ТК РФ в предыдущей редакции без какой-либо конкретизации относил права и обязанности работника к числу существенных условий трудового договора, то есть новеллой ТК РФ является признание того, что в текст трудового договора в качестве дополнительного условия могут быть включены положения, уточняющие конкретные трудовые права и обязанности работника с учетом специфики работы у данного работодателя.

Дополнительный характер этого условия означает, что оно устанавливается по соглашению сторон, и после включения в трудовой договор его исполнение становится обязательным для сторон трудового договора. Однако дополнительный характер этого условия означает и другое - оно может и отсутствовать непосредственно в тексте трудового договора. Откуда в таком случае работник должен узнать, исполнения каких должностных обязанностей от него ожидает работодатель? Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, но менее распространенных, чем должностная инструкция, например, в описании рабочего места, в технологической карте.

Таким образом, любой из вышеперечисленных документов трудовой договор, должностная инструкция, описание рабочего места, технологическая карта может определять уточнять специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя. Для того, чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения необходимо соблюсти следующие условия: 1 трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2 работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись.

При этом в соответствии с 22 статьей ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следует отметить, что должностные обязанности определяют, не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Какие виды ответственности предусматривает трудовое законодательство за неисполнение должностных обязанностей? Статьей ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Законодатель в статье ТК РФ установил следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ТК РФ не допускает. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При этом работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей — как, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

Кроме того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества , а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества статья ТК РФ , и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, работник может быть привлечен и к материальнойответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность - это виды юридической ответственности, к которой работодатель может привлечь работника самостоятельно.

Однако, исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, может наступать административная и уголовная ответственность. В этом случае, работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы. Кроме того, работодатель может применить финансовые санкции к работникам, но только в одном случае - при неудовлетворительных результатах их работы.

При этом, только при условии документального закрепления количественных критериев норм труда в локальном акте, например, должностной инструкции, можно при оценке работы разграничить заработную плату на части: нормируемую и гарантированную.

К неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

Так, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - пункт 5 статьи 81 ТК РФ, а также в случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей - пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

По вышеуказанному основанию можно, например, уволить работника за постоянные опоздания, однако причины опоздания должны быть не уважительными. Перечень уважительных причин законодательно не установлен.

На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное. При наличии реальной возможности, работник должен документально например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

Обратите внимание! При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Прежде всего, неисполнение - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задачи, поставленной перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Например, в должностной инструкции менеджера торгового зала можно указать, что он обязан не вступать в споры с представителями контролирующих органов, не создавать им никаких препятствий.

Если при проверке организации менеджер совершает активные действия - вступает в спор с государственными инспекторами, не предъявляет им запрашиваемые документы, то в данном случае своими действиями работник фактически не исполняет возложенные на него обязанности. Перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Поэтому не может, например, считаться неисполнением должностных обязанностей отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, по общему правилу, является исполнение обязанностей не в полном объеме, за пределами отведенных для этого сроков до или после , вследствие чего получен результат, не соответствующий первоначальной цели исполнения.

Не всегда несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает опоздание, задержку. В качестве ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, может быть и опережение отведенных сроков, например, отправление документов до согласования действий и так далее. Особенно важно подробно описать те положения, которые касаются ответственности высшего руководящего состава организации.

Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным увольнениям. Очевидно, возможны и злоупотребления работодателя в использовании указанных норм, поскольку в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация статья ТК РФ. Решая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности как руководителя, так его заместителей и главного бухгалтера, следует помнить о том, что бремя доказывания вины работника по этой категории дел всегда лежит на работодателе.

Так, если работодатель связывает причиненный ущерб организации с ненадлежащим исполнением руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером должностных обязанностей, то большое значение для дела будет иметь то, как и в каком порядке их должностные обязанности были сформулированы и доведены до сведения соответствующего работника.

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на необязательный характер должностных инструкций, они имеют немаловажный юридический аспект своего составления. Прежде всего, отсутствие документа, в котором закреплены конкретные трудовые обязанности работника, затруднит возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случае нарушения работником своих должностных обязанностей.

А при возникновении трудового спора уменьшит возможности работодателя доказать свою точку зрения в суде. Более того, наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, должностной инструкции, рассматривается как нарушение работодателем законодательства о труде и грозит ему привлечением к административной ответственности, в соответствии со статьей 5.

Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Кроме того, должностные инструкции требуют соблюдения их не только от работника, но и в той же степени - от работодателя. Так, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором статья 60 ТК РФ запрещает принудительный труд.

Режим совмещения и замещения основаны на том, что доплата производится за выполнение тех функций, которых нет в должностной инструкции и трудовом договоре. Размеры доплат при совмещении профессий должностей , расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и или объема дополнительной работы пункт 2 статьи ТК РФ.

Таким образом, исходя из 4 части статьи 57 ТК РФ, мы рекомендуем конкретизировать трудовые обязанности работников. Конечно, можно не составлять должностную инструкцию, а необходимые положения включить непосредственно в трудовой договор. Но это сделает текст трудового договора громоздким, а внесение изменений в отношении объема должностных обязанностей работника будет означать изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Поэтому целесообразнее именно на основании уже утвержденной руководителем должностной инструкции разрабатывать трудовой договор с конкретным работником. Должностная инструкция, определяющая правовое положение, права и обязанности работника может быть оформлена одним из следующих способов: 1 как самостоятельный документ; 2 как приложение к основному документу.

Приложением должностная инструкция может быть, например, к трудовому договору работника или к Положению о структурном подразделении. Обычно в трудовом договоре при его заключении указываются общие формулировки в отношении основных прав и обязанностей работника.

Трудовой договор, как правило, содержит типовые должностные обязанности, обусловленные занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии.

В трудовой договор, который содержит закрытый перечень должностных обязанностей, на практике потребуется, так или иначе, вносить в отношении их конкретизацию. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам.

Нас интересует пример, когда в трудовом договоре сделана отсылка к соответствующей должностной инструкции. При этом включая в текст трудового договора отсылку к должностной инструкции необходимо указывать также все реквизиты локального нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт.

Пример 1. Окончание примера. Кроме того, необходимо получить от работника роспись, подтверждающую факт ознакомления с локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. Поскольку обязанность знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, лежит на работодателе статья 22 и часть 3 статьи 68 ТК РФ. В противном случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта.

Тем более, что одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности является знание работника, подтвержденное его подписью, о том, что выполнение данной обязанности возложено именно на него.

При этом необходимо учитывать, что ссылка на какие-либо документы, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому внесение изменений и дополнений в данные документы может трактоваться как изменение определенных сторонами условий трудового договора и осуществляться только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме статья 72 ТК РФ.

Кроме того, исходя из нормы 72 статьи ТК РФ, любые изменения в перечне должностных обязанностей также допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и потребуют составления дополнительного документа - соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Приведенная норма адресована работодателю и носит императивный характер. На практике с этим возникает немало проблем: работодатели часто не знают правил соотношения трудового договора и своих распорядительных полномочий по его уточнению. Поэтому уже при заключении трудового договора нужно продумать те положения, касающиеся обязанностей работника, которые важны для работодателя. Пример 2.

В трудовом договоре Семенова А. Должностной инструкцией, с которой при приеме на работу был ознакомлен Семенов А. По истечении двух месяцев с момента приема Семенова А. Однако Семенов А. В данном случае Семенов А. Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Следовательно, работодатель, прежде чем издавать приказ об изменении должностной инструкции начальника отдела кадров, был обязан заключить с Семеновым А. Если прежние определенные сторонами условия не могут быть сохранены, а работник, в данном случае Семенов А. Случаи, когда изменение должностной инструкции может состояться по инициативе работодателя и без согласия работника, определены статьями Как оформить должностную инструкцию: приложением к локальному нормативному акту или как самостоятельный документ?

Для работника помимо юридического аспекта это решение имеет и немаловажный психологический момент.

Рекрутер по подбору персонала составляет профессиограмму, поэтому учитесь определять личные и профессиональные качества у других, без которых невозможно выполнение должностных обязанностей. Дополнительно овладейте знаниями, которые помогут проводить психологические и профессиональные тесты, интерпретировать полученные результаты. Старайтесь не просто овладеть знаниями, нужными для работы, но и постоянно развиваться.

В нем есть типовой список квалификационных требований по различным группам профессий, а также описание типовых должностных обязанностей. Базовый список функциональных обязанностей, требования к образованию и знаниям может быть дополнен или видоизменен исходя из особенностей бизнес процессов в вашей компании. Другим источником шаблонов должностных инструкций является интернет, где на информационных сайтах по кадровому делопроизводству и управлению персонала выложены, как правило, в открытом доступе примеры должностных инструкций. Вы сможете скачать образцы должностных инструкций бесплатно и затем адаптировать их содержание по собственному усмотрению. В большинстве случаев базовые должностные инструкции подойдут для компаний с любой формой собственности.

Должностные инструкции. Общие положения

Трудовая обязанность работников - это мера необходимого поведения, которая требуется от работника работодателем. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей. Первый вид - общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, они закреплены в части 2 статьи 21 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ законодатель отметил, что по соглашению сторон в трудовой договор помимо обязательных и дополнительных условий могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей 5 часть статьи 57 ТК РФ.

Основные требования к оформлению должностной инструкции

Должностные инструкции помогают в адаптации новых работников. Благодаря этому документу у недавно принятого специалиста появляется ясность относительно ожиданий от его работы, а у его руководителя — база для оценки и аттестации сотрудника. Следует помнить, что эти перечни не вступают в силу, если в компании отсутствует приказ об утверждении должностных инструкций. Использовать должностные инструкции при взаимодействии с персоналом не обязательно. Однако без них не обходятся большинство организаций: это приносит пользу всем участникам рабочего процесса.

В прошлом году у кадровиков появился свой профессиональный стандарт.

Разработать такую инструкцию — непростая и ответственная задача. Она усложняется многократно, если необходимо составить десятки или сотни таких документов для большой организации. Какой должна быть структура инструкции, что в ней нужно отражать, как оптимизировать процесс ее разработки и привлечь к нему руководителей подразделений — эти вопросы освещаются в статье. Зачем нужна должностная инструкция? Небрежность в определении круга обязанностей работников, к сожалению, характерна для многих украинских компаний. На первых порах, пока количество сотрудников невелико и любой вопрос можно решить посредством личных коммуникаций, потребности четко прописывать функции по каждой должности не возникает. С ростом компании увеличивается количество сотрудников, поэтому появляется необходимость формализации всех процедур и фиксации их во внутренних организационно-распорядительных документах, одним из которых и является должностная инструкция. Тогда все нормы на предприятиях регламентировались различными министерскими документами, и рыночная конкуренция просто отсутствовала. Должностные инструкции того времени были типовыми для каждой отрасли.

Как составить должностную инструкцию: обзор лучших практик

Зачем идут к консультанту и бизнес-тренеру? Коэффициент текучести кадров, формула План адаптации персонала: все самое необходимое Подбор персонала в Казахстане Должностная инструкция менеджера по продажам, образец, правила, риски Нематериальная мотивация сотрудников, примеры из практики Как составить должностную инструкцию: обзор лучших практик По мнению многих работодателей должностная инструкция не является обязательным документом предприятия. Они не ошибаются, наличие должностной инструкции не прописано в ТК Российской федерации, тем не менее, она помогает избежать многих недоразумений при возникновении трудовых споров, защитить свои интересы в суде и что очень важно -правильно подобрать сотрудника на вакантное место.

Из вышеназванного письма можно сделать следующие извлечения: 1. Руководитель утверждает должностные инструкции: для своих заместителей, для руководителей структурных подразделений.

.

образцов должностных инструкций”, авторов-составителей Щур Д.Л. и . по подбору, расстановке и использованию кадров рабочих и служащих;.

Несколько советов по составлению должностных инструкций (в приложении - инструкция главбуха)

.

Должностные инструкции

.

Должностная инструкция инспектора по кадрам

.

Менеджер по персоналу обязанности

.

Важный кадровый документ: должностная инструкция

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Неонила

    Я думаю, что Вы ошибаетесь. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, пообщаемся.

  2. cueblesmanlio

    Жаль, что сейчас не могу высказаться - нет свободного времени. Освобожусь - обязательно выскажу своё мнение по этому вопросу.

© 2019 pcdk.org