+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Как уволить с ? работы не угодного сотрудника

Как уволить с ? работы не угодного сотрудника

Работодателю Бывает, сотрудник — явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение неугодного сотрудника

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить сотрудника за 10 минут - Как не дать себя в обиду при увольнении - Разбор Филиппов

Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют. Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов. Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись.

Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится. Например, ст. Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот за исключением беременности сотрудницы не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения: соглашение сторон п.

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой. Нюансы увольнения работника с его согласия При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение. В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным.

На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.

Пример Апелляционным определением Свердловского областного суда от Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют. При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы.

Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении. Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат.

Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований. Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы.

В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

Пример В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично. После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении.

В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель. При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе. Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Пример Определением от Вынося определение, ВС РФ в числе прочего сослался на то, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Прекращая трудовые отношения по соглашению сторон с женщиной, работодателям следует учитывать, что если она на момент подписания соглашения находилась в состоянии беременности, то такое увольнение могут признать незаконным и работницу восстановят на работе.

Пример В Апелляционном определении Московского городского суда от Кроме того, доводы уволенной работницы подтверждаются тем, что иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у работницы отсутствовали, в связи с чем увольняться с работы и лишаться последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле истец не имела намерения.

Суды учли, что на день подписания заявления об увольнении работница находилась в состоянии беременности, что могло повлиять на принятие ею решения, дабы избежать конфликтной ситуации с работодателем в дальнейшем.

Увольнение в связи с сокращением При проведении сокращения численности или штата работников организации сокращение должно быть объективным. Работодателям не следует забывать о преимущественном праве определенных работников на оставление на работе. То есть, помимо соблюдения установленной процедуры сокращения, любое сокращение необходимо обосновать.

Суды в последнее время не всегда обращают внимание на документальное подтверждение обоснованности сокращения, но для того, чтобы сокращение не было признано фиктивным, то есть направленным на увольнение конкретного работника, его все же следует обосновать. Нередко работодатели допускают ошибку при сокращении конкретного работника с должности, которую занимают несколько работников, не применяя преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст.

Соответственно, прежде всего необходимо определиться с производительностью труда и квалификацией. Как определить производительность труда работника, действующим законодательством не урегулировано, поэтому такой порядок работодатель определяет самостоятельно главное, чтобы он был объективным.

Что касается квалификации, то в соответствии со ст. Подавляющее большинство работодателей при сравнении квалификации учитывают только образование работника, что нельзя назвать правомерным, потому как помимо образования необходимо учитывать также и уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При равной производительности труда и квалификации следует учитывать так называемых льготников — таким работникам отдается предпочтение в оставлении на работе.

Поэтому при проведении сокращения у работника необходимо запросить документы, подтверждающие наличие или отсутствие у него соответствующей льготы. К категории льготников относятся следующие работники: семейные при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды, получившие инвалидность в результате участия в боевых действиях; лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; а также некоторые другие категории.

В судебной практике достаточно много решений, в которых работника восстанавливали на работе из-за того, что работодатель не учел надлежащим образом его преимущественное право на оставление на работе.

Пример В Апелляционном определении Свердловского областного суда от В такой ситуации оснований для увольнения работника в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. При таких обстоятельствах увольнение истца по п. Увольнение по дисциплинарным основаниям При увольнении по дисциплинарным основаниям работник должен действительно совершить проступок, который впоследствии можно квалифицировать как дисциплинарный.

При этом работодателям необходимо учитывать, что увольнение — это крайняя мера дисциплинарного воздействия. При увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прекращая трудовые отношения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, важно, чтобы на момент увольнения у работника было не менее одного неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, а лучше — не менее двух. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей может являться нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

Отказ от изменения условий трудового договора как основание для увольнения Трудовые отношения с работником можно прекратить и по основанию, предусмотренному п. Однако довольно часто работодатели допускают ошибку, выбирая это основание для увольнения, потому как оно требует строгого соблюдения установленной процедуры и не все условия трудового договора могут меняться в одностороннем порядке.

Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства, и не ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При этом между изменением организационных или технологических условий труда и измененными условиями трудового договора должна быть установлена причинно-следственная связь. Так, к примеру, существует значительный пласт судебной практики, из которой следует, что падение рентабельности, ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, дающими работодателю право в соответствии со ст. Надо сказать, что существует и судебная практика, в которой тяжелое финансовое положение и оптимизацию расходов суды считали нормальными причинами для изменения условий трудового договора Апелляционное определение Челябинского областного суда от Когда работодатель ссылается на изменения организационных условий труда, судебные органы не всегда соглашаются, что при таких изменениях условия трудового договора работника изменены правомерно.

Следует учитывать и то, что при значительном снижении размера заработка работника и, соответственно, таком же уменьшении объема должностных обязанностей происходит изменение трудовой функции работника, что недопустимо. Необходимо также обратить внимание и на то, что признается незаконным увольнение по данному основанию женщины, находящейся в состоянии беременности, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

И так же, как при увольнении по другим основаниям, работодателям необходимо строго соблюдать процедуру, регламентированную трудовым законодательством РФ, от соблюдения которой зависит законность увольнения.

Вместе с тем возникают вопросы по технологии указанных способов увольнения. На практике их, конечно же, гораздо больше, но ТП попросил своих экспертов прокомментировать самые популярные.

Статьи для юриста Злоупотребление правом со стороны работника, или Как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель клиент ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в ТК РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочее. А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести следующую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель предприятия, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан, — при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением.

10 способов уволить неугодного работника

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Наверное, в любой компании найдется сотрудник, чьи самоотдача либо квалификация не оправдывают ожиданий работодателя. Есть такая категория работников, на которых уговоры, наставничество, взыскания не оказывают должного влияния. И рано или поздно руководитель такого подчиненного встает перед необходимостью разрыва трудовых отношений с ним. Хорошо, если увольняемый адекватно воспримет такой поворот в своей карьере. Если же сотрудник настроен на конфликт, он может без особого труда довести до отчаяния даже опытного специалиста. И порой идут на поводу у возмутителя спокойствия, соглашаясь даже выплатить повышенную компенсацию человеку, который уже никогда не переступит порог организации. Если же спорную ситуацию не удается разрешить миром, разрывать трудовой контракт приходится через суд.

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Справка Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. Но и кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного работника. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации.

В закладки В чем опасность увольнений При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф: на вас как на ИП — от до рублей; от до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем; на вас как на директора ООО ПАО, ЗАО, ГУП, МУП — от до рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём; на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют. Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов. Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях. Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись. Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится. Например, ст.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Соотношение неустойки и ст. Девушка выходит из декретного отпуска, у нее двое детей 12лет и 3 года , есть муж работает. Девушка находиться на постоянной ставке.

Вместе с тем возникают вопросы по технологии указанных способов увольнения. На практике их, конечно же, гораздо больше, но ТП попросил своих экспертов прокомментировать самые популярные. Соглашение сторон ст.

.

- Наверное, в любой компании найдется сотрудник, чьи увольнения с сотрудником правильнее всего еще при приеме на работу. уволить за первый же проступок, даже если он будет грубым, не жизнь, избавляясь от неугодного работника, придется пройти все три стадии.

Работодатель недоволен сотрудником: как расстаться без проблем?

.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

.

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

.

Выпуск 90 от 22 Апреля 2014 года

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Стоян

    А вот давайте поспорим я другого мнения хотя статья понравилась.

  2. acerrodis

    Да, решено.

© 2019 pcdk.org